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一个员工的离职成本到底有多高?

发布时间:10-17  
即使招人如此艰难,员工一眼不爽就说离职,但是很多老板依旧觉得这不是个问题。

公司离开谁都能照样运转,员工离职就让TA走,只要HR坚持不懈地招新,这个坑迟早会补上的,再说了……

少一个人还能少发一份工资呢!要充分发挥每位员工的最大价值,身兼多职,发展综合性人才....

老板这么冠冕堂皇说的那么好听,可现实是员工都十分精明,很难忽悠,图不来经验,赚不到钱,那员工只能说一句:告辞!!

对于有这样想法的老板,我一个弱小无助又可怜的HR真的不知道怎么敢跟老板反驳。

但是真的想求求老板他能明白:一个员工的离职成本真的比你想象中的高很多。

金钱成本

根据业内人士调查:员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

人员替换成本不只是前后工资差那么简单,还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用,如果是招聘中高级岗位,还会涉及异地交通费用、食宿费用,录用后的岗位培训、安家费用等。

时间成本

一个员工离职后,并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。

录用前行政管理的时间成本,比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人,可以说相当浪费时间了。

总的来说:从员工离职到招新,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

时间就是金钱的道理,恐怕HR比谁体会都深刻。

然而,你以为事情到这里就结束了吗?并没有。

除了金钱、时间成本,还有HR老司机得出过很残酷的结论:一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作。

这时候的HR就像惊弓之鸟,看谁都像要离职的样子、看谁都可疑,大概就是这种状态:

无形成本

员工离职的成本计算,还要考虑那些无法量化的影响,YOYO堵五毛钱,肯定有公司在以下几个方面,吃过员工离职带来的“亏”:

1.业务绩效降低:员工离职后,会造成的部门阶段性人员短缺,一时间难以接续,而新人入职后,在适应阶段也会影响工作效率。

2.用户满意降低:新人入职后,各方面业务都不熟练,需要一段时间来适应。

这个时候,用户的满意度往往会降低,严重时还会导致用户投诉比例飙升。

3.数据泄露:一些员工离职前,会因为个人情绪或下一份工作需要,删除本职岗位的工作资料或带走重要资料,造成资料丢失、数据泄密,使公司在市场竞争上的整体优势降低。

4.引发劳动争议和法律诉讼:由于对员工离职管理不当,导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险,这也是HR需要切实面对的问题。

也经常有HR请教前辈、网上求助:怎样防止员工离职?

然而这个问题瑕疵太大,问出来的时候HR自己都觉得不切实际:一般员工怎么可能一生只爱一家公司?

但是防控员工离职这件事,也并不是无迹可寻,还是有一些操作可以有效控制员工离职,节约成本。

1.守住招聘大门:在HR中有一句流行语:“招人要慢,辞人要快”,在招聘时记住欲速则不达,招得快不是目的,关键看候选人的综合素质。

其中,那些带有明显离职倾向的候选人,应尽早挡在门外。必要时,做好人员筛选工作,背景调查。

2.做好员工培训协议:员工培训是一项耗费成本较高的事项。在劳动合同上增加一定的赔偿条款或专门与员工签订的培训协议。

通常做法是规定员工在接受培训后的一定期限内,如果离职,则需承担相应比例的培训费用,以此来防止员工的流失。

3.“爱”的鼓励与认可:公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。不是说要一直给予员工无意义的赞美,而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。

这样,员工会更加容易接受批评性的反馈建议。在上级甚至同事坦率指出员工需要做出改进时,也会变得更加自然。

如果经过一番努力,HR还是没能留住那些有离职倾向的员工,也别再为此烦心,办好该办的手续,体面地说再见。
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